Что такое оргштатные мероприятия по трудовому кодексу
Готовимся к 2021 году: кадровые мероприятия
Автор: Комиссарова Т. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
В 2020 году кадровикам пришлось нелегко. Нужно было изменять графики работы, переводить сотрудников на удаленную работу, следить за выдачей им СИЗ, заключать допсоглашения и т. д. Однако обычные рабочие задачи никто не отменял – в конце года кадровикам необходимо навести порядок в кадровой документации. Конечно, если в течение года она велась аккуратно, работа заметно облегчится, но некоторые обязательные мероприятия провести все равно надо. А наша консультация поможет вам ничего не забыть.
Действие 1. Утверждение графика отпусков
График отпусков должен быть утвержден не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), то есть в 2000 году до 17 декабря. Государственные учреждения используют унифицированную форму графика Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Издайте приказ о составлении графика и укажите в нем срок составления графика, поручения ответственным лицам и срок их исполнения.
При составлении графика отпусков обязательно учтите, что некоторые работники имеют право использовать отпуск в удобное для них время, в том числе до истечения шести месяцев непрерывной работы в вашей организации, или в иные периоды, установленные нормативными правовыми актами РФ (ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
Включайте в график все работников, которые у вас есть на тот момент. Новичков, оформленных на работу после утверждения графика, включать в него постфактум не нужно. Их отпуска войдут в график на следующий, 2022 год. А в 2021 году отпуск таким сотрудникам предоставляйте на основании заявлений.
Внешних совместителей можно включить в график, если они успели предоставить справку или выписку из графика отпусков с основной работы. При этом укажите тот же период отпуска, что и на основной работе (ст. 286 ТК РФ).
В график должны быть отражены все дни основных и дополнительных отпусков. В этом году их нужно особенно внимательно посчитать, поскольку из-за пандемии кто-то свой отпуск многократно дробил, кто-то использовал авансом, кто-то, наоборот, использовал не все дни. О неиспользованных днях отпуска сделайте пометку в графе «Примечание», например: «5 календарных дней – перенос с прошлого года».
Если у вас есть профсоюз, направьте ему проект графика в течение 5 рабочих дней со дня составления (то есть до утверждения). Если профсоюз не согласен с проектом графика и подготовил предложения по его совершенствованию, можете принять их либо в течение 3 дней после получения этих предложений провести с профсоюзом дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего можно график все же утвердить. При этом профсоюз, в свою очередь, может обжаловать график в ГИТ или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора (ст. 372 ТК РФ).
Предоставьте график отпусков руководителю кадровой службы для подписания и руководителю организации для утверждения. В графе формы Т-7 «Номер документа» укажите порядковый номер в соответствии с принятой в организации нумерацией для таких документов. Конкретную дату утверждения проставьте в графе «Дата составления».
Несмотря на отсутствие в законодательстве прямого требования об этом, утвержденный график отпусков доведите до сведения всех работников под подпись, в частности, заранее можно дополнить таблицу формы Т-7 графика графой 11 или завести отдельный журнал ознакомления с графиками отпусков.
Вносимые в график изменения должны быть оформлены приказом работодателя.
Действие 2. Обновление локальных нормативных актов
Поскольку в Трудовой кодекс периодически вносятся изменения, актуализировать нужно и локальные акты организации. В противном случае работодателя привлекут к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Поэтому в конце года проверьте, все ли локальные акты вы привели в соответствие с законодательством.
К сведению: в локальные акты не вносите временные изменения. Их достаточно объявить, издав приказ.
Одним из основных документов каждой организации являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Изменения, которые следовало внести в ПВТР в 2020 году, в частности, касаются введения электронной трудовой книжки. Так, если в ПВТР есть положения, описывающие порядок приема и увольнения, выдачу документов (их копий), связанных с работой, данные положения корректируются с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс Федеральным законом от 16.12.2019 № 439-ФЗ.
Еще изменения затронули порядок предоставления дней для прохождения диспансеризации. Сейчас работники старше 40 лет могут брать оплачиваемый день ежегодно, а не раз в 3 года, как раньше. Кроме того, работодатель может потребовать подтвердить целевое использование этого дня соответствующей справкой, но данное требование обязательно надо прописать в ПВТР. Если не пропишете – запрашивать справку будет незаконно.
Следует учесть и такие моменты:
определены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений. Их могут рассмотреть в комиссиях по трудовым спорам, судах либо передать в арбитраж;
установлен новый порядок выплаты выходных пособий работникам при ликвидации организации и сокращении штата.
К сведению: значительные изменения планируется внести в гл. 49.1 ТК РФ, регулирующую дистанционный труд. Они будут приняты уже после 01.01.2021, но уже сейчас можно исключить из ПВТР положения о дистанционных работниках, дублирующие нормы ТК РФ, а после принятия изменений утвердить отдельное положение о дистанционной работе.
Кроме ПВТР, изменения, возможно, придется внести в положения об оплате труда, о персональных данных, об аттестации и др.
Обратите внимание: проверяя локальные нормативные акты, обратите внимание на их содержание. Если найдутся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, исключайте их.
Изменения вносите в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Если локальные нормативные акты принимались с учетом мнения профсоюза, изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета мнения этого органа (ст. 372 ТК РФ).
Сначала издайте приказ о внесении изменений. В нем укажите:
информацию о причинах изменений (например, в связи с изменением законодательства);
дату, с которой вводятся изменения;
дополнительные мероприятия в связи с изменением локального акта, например внесение изменений в трудовые договоры с работниками;
перечень изменений, если их мало. Если их много, лучше принять новую редакцию документа;
лиц, ответственных за ознакомление работников с изменениями.
Локальный нормативный акт в новой редакции утверждается приказом руководителя организации или путем проставления им грифа «УТВЕРЖДАЮ» и подписи на титульном листе документа.
Ознакомьте работников под подпись со всеми новыми (обновленными) локальными нормативными актами (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Еще одним документом, актуальность которого нужно проверить, является штатное расписание. Проверьте соответствие реальной численности работников количеству, установленному штатным расписанием. Возможна такая ситуация: работник уволился, нового не взяли, должность долгое время вакантна, а нового работника не ищут. Или должность вакантна, а обязанности по ней исполняет лицо по гражданско-правовому договору. Поскольку штатное расписание – это один из наиболее часто запрашиваемых контролерами документов, в подобных случаях обязательно возникнут вопросы.
О выявлении подобных фактов сообщите руководству. Не исключено, что придется вносить в штатное расписание изменения или утвердить новый документ.
Ну и конечно, если в штатном расписании отражается вся зарплата, то есть и оклад, и все доплаты и надбавки, она не может быть меньше МРОТ. На федеральном уровне с 01.01.2021 МРОТ пока не принят, но предлагается выплачивать его в размере не ниже 12 792 руб. при условии, что человек отработал полный месяц.
Действие 3. Проверка трудовых договоров и трудовых книжек
Проверить в большой организации все трудовые договоры в конце года, конечно, проблематично, поэтому можно взять за правило каждый год просматривать трудовые договоры, заключенные в текущем году. В первую очередь проверьте, на всех ли работников они оформлены, есть ли в договорах подписи, в том числе подписи, подтверждающие получение второго экземпляра договора.
Также проверьте, не указана ли у кого-то зарплата ниже МРОТ.
Убедитесь, что имеются все необходимые дополнительные соглашения к трудовым договорам, в частности с теми, кого перевели на удаленную работу, кому изменили режим рабочего времени.
Следующее, на что обратим внимание, – трудовые книжки. Напомним, что в силу ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для сотрудника основной. Значит, нужно проверить наличие записи о приеме на работу и ее правильность.
С начала 2021 года заводить трудовые книжки не придется, если человек принимается на работу впервые. Продолжать вести их нужно будет, только если работник написал соответствующее заявление или не написал ни заявление о выборе бумажной трудовой книжки, ни заявление о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.
Действие 4. Составление плана обучения в 2021 году
Прежде всего вам надо проверить сроки удостоверений о прохождении обязательного обучения, повышения квалификации и аттестации ответственных лиц и руководителей в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности и др. Как и остальные работники, при необходимости эти лица могут быть направлены на курсы повышения квалификации, профессиональную переподготовку по результатам аттестации или в случаях, установленных законодательством.
Составьте план обучения работников на следующий год. В плане определите перечень работников, подлежащих обучению, стоимость и место его проведения. В большинстве случаев обучение сейчас проходит и в новом году будет проходить дистанционно, выбор программ довольно большой, придется затратить время и на поиски наиболее качественных курсов.
Действие 5. Готовимся к проверкам
До конца года, а точнее, до 31 декабря генпрокуратура формирует и размещает на своем сайте сводный план проведения плановых проверок. Чтобы узнать, попала ли ваша организация в план проверок, которые проводятся ГИТ, ФСС, ФНС, прокуратурой и иными контролирующими органами, зайдите на этот сайт либо на сайты самих органов.
В план проверок в 2021 году могут попасть работодатели с высоким, значительным, средним и умеренным риском.
К сведению: перечни работодателей, чья деятельность отнесена к имеющей значительный или высокий риск, размещены в открытом доступе на сайте Роструда.
Если вы попали в план проверки ГИТ, работы у вас прибавится. Напомним, что ГИТ обязаны контролировать:
исполнение работодателями законодательства о труде;
соблюдение процесса расследования и учета несчастных случаев на производстве;
расчет и выплату заработной платы, льгот, пособий, страховых взносов и т. п.
При проверке инспекторы затребуют:
внутренние локальные акты в которых содержатся нормы трудового права;
документы, устанавливающие организационно-правовую форму, права и обязанности предприятий или предпринимателя;
трудовые договоры и допсоглашения к ним;
приказы по личному составу, личные карточки;
документы, подтверждающие прохождение медосмотров, если этого требует работа на предприятии;
документы, подтверждающие расчет и выплату заработной платы, льгот, гарантий, компенсаций, пособий, взносов и т. п.
Для подготовки к проверке вы можете пройти самопроверку на сайте ГИТ.
Также в конце года подведите итоги:
по квотам рабочих мест для инвалидов;
по сдаче отчетности и форм в службу статистики (в соответствии с календарем, опубликованным на сайте Федеральной службы государственной статистики).
Если кадровик осуществляет воинский учет, придется проверить и документы воинского учета для военкомата (местной администрации).
Помимо отчетов, проверьте различные книги, журналы учета и регистрации, ведущиеся в отделе кадров. Если какой-либо из них подходит к завершению или в организации они ведутся по годам, необходимо завершить эти журналы и подготовить новые.
Действие 6. Подготовка документов в архив
Как обычно, в конце года начинается работа с архивом кадровых документов. В частности, организуйте хранение отработанных документов за предыдущий год и уничтожение документов с устаревшими сроками хранения.
Если в организации нет номенклатуры дел – документа, представляющего собой систематизированный перечень заголовков дел, создаваемых в организации, с указанием сроков их хранения, – или она уже устарела, то составьте новую. Этот документ значительно облегчит подготовку дел к архивному хранению.
Действие 7. Подготовка к работе в новогодние праздники
Если кому-то из сотрудников придется работать во время новогодних праздников, подготовьте заранее его письменное согласие на работу в праздники и приказ о привлечении к работе в эти дни.
Если в организации пропускной режим, составьте график дежурств и список привлекаемых работников и передайте его на проходную (охраннику или другому лицу).
Мы перечислили основные мероприятия в кадровом делопроизводстве в конце года. Понятно, что проверить всю кадровую документацию за короткий срок невозможно. В этом плане полезен кадровый аудит, который можно спокойно провести в любое время в течение года. Ну а если он не проводился, придется напряженно поработать. Особенно если ваша организация включена в план проверок на 2021 год. Впрочем, если подготовить четкий план действий и запастись спокойствием, решить все эти задачи будет не так уж сложно. У вас все получится!
Глава I. Общие положения
2. Основными принципами организационно-штатной работы являются:
3. Основные понятия, используемые в организационно-штатной работе:
1) установление и соблюдение порядка проведения организационно-штатных мероприятий;
2) разграничение полномочий между таможенными органами;
3) определение единого подхода к оптимальному использованию штатной численности и к выделению соответствующих средств;
4) обеспечение соблюдения установленных нормативов штатной численности;
5) разработку проектов правовых актов таможенных органов по вопросам организационно-штатной работы;
6) создание и сопровождение баз данных по штатной и списочной численности таможенных органов;
7) сбор, анализ и хранение справочно-аналитической информации, ведение учетно-отчетной документации;
4. Общее руководство организационно-штатной работой в таможенных органах осуществляет руководитель ФТС России.
В Управлении кадров (УК) ФТС России и региональных таможенных управлениях (РТУ) (кроме специализированных) организацию и проведение организационно-штатной работы осуществляют организационно-штатные подразделения.
В специализированных РТУ и в других таможенных органах эти функции исполняют, как правило, соответствующие отделения или должностные лица (работники). При этом в их должностных инструкциях (должностных регламентах) должны быть указаны эти функции.
6. Начальник кадрового подразделения таможенного органа обеспечивает:
1) руководство работой по формированию, согласованию, утверждению и хранению штатных расписаний (как данного таможенного органа, так и подчиненных таможенных органов);
2) контроль за своевременностью и правильностью внесения соответствующих изменений в штатные расписания, утвержденные начальником таможенного органа (как данного таможенного органа, так и подчиненных таможенных органов);
3) соблюдение Положения при выполнении организационно-штатной работы;
4) наличие справочно-аналитической информации по организационно-штатным вопросам;
5) контроль за достоверностью отчетной документации и за своевременностью ее представления в вышестоящий таможенный орган;
6) точное и своевременное выполнение указаний вышестоящего таможенного органа по вопросам организационно-штатной работы;
7) контроль за соблюдением организационно-штатной дисциплины в таможенном органе;
8) руководство работой по разработке предложений о совершенствовании организационно-штатной структуры таможенного органа, на основе анализа соответствующих предложений подчиненных таможенных органов;
9) своевременность, достоверность, единство и обоснованность информации по организационно-штатным вопросам, представляемой в вышестоящий таможенный орган.
7. Начальник финансово-бухгалтерского подразделения таможенного органа обеспечивает:
1) разработку предложений о внесении изменений в смету расходов на содержание таможенного органа при предполагаемом изменении его штатной численности с соответствующими расчетами и обоснованиями;
2) указание источника финансирования в предложениях о внесении изменений в штатное расписание таможенного органа, связанных с увеличением сметы расходов на содержание таможенного органа;
3) контроль за своевременным внесением изменений в штатное расписание таможенного органа финансово-бухгалтерским подразделением путем организации проведения сверок с данными кадрового подразделения не реже одного раза в квартал (под сверкой понимается проведение мероприятий для установления идентичности данных, отраженных в штатном расписании, в выявлении допущенных технических ошибок, а также для правильного учета приказов о внесении изменений в штатное расписание и об уточнении сроков их действия);
8. Начальник организационно-штатного подразделения или должностное лицо, на которое возложены соответствующие функции, обеспечивает:
1) формирование штатного расписания таможенного органа и дальнейшую работу по своевременному и правильному внесению в него изменений с учетом Положения;
2) надлежащее оформление и хранение штатного расписания;
3) подготовку справочно-аналитической информации по организационно-штатным вопросам;
4) точное и своевременное выполнение указаний вышестоящего таможенного органа в части организационно-штатной работы;
5) подготовку для руководства таможенного органа проектов предложений о внесении изменений как в штатные расписания данного таможенного органа, так и в штатные расписания подчиненных таможенных органов в установленные Положением сроки с надлежащим обоснованием;
6) своевременное внесение изменений в базу данных штатных расписаний подчиненных таможенных органов;
7) резервное копирование электронных баз данных не реже одного раза в месяц (создание архива на электронном носителе на случай выхода из строя сервера).
9. УК ФТС России организовывает и проводит в соответствии с планами работы, как правило, один раз в год сборы начальников организационно-штатных подразделений (должностных лиц, на которых возложены соответствующие функции) РТУ с привлечением при необходимости должностных лиц, ответственных за организационно-штатную работу в специализированных РТУ и таможнях, непосредственно подчиненных ФТС России.
10. Организационно-штатный отдел УК ФТС России проводит ежеквартальную сверку штатных расписаний таможенных органов со своей базой данных.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Приложение. Рекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий
Приложение
к письму МЧС России
от 5 февраля 2015 г. N 43-441-4
1. Организационно-штатные мероприятия, проводимые в отношении сотрудников ФПС ГПС
В ходе проведения организационно-штатных мероприятий сотрудники ГПС должны быть также уведомлены о проводимой реорганизации подразделений не позднее двух месяцев до завершения реорганизации подразделения.
Руководитель подразделения с каждым сотрудником ГПС обязан провести беседу по дальнейшему использованию сотрудника ГПС на службе в связи с реорганизацией подразделения, и предложить должности согласно новому штатному расписанию.
При представлении к назначению на должность в новой структуре необходимо обратить внимание на уровень образования сотрудников, соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности и их возраст.
К назначению на должности руководящего состава необходимо, прежде всего, рассматривать кандидатуры сотрудников, находящихся в резерве руководящих кадров, имеющих достаточный опыт службы в данном направлении деятельности, перспективы по службе с учетом роста.
В соответствии со статьей 16 Положения о службе перемещение сотрудников ГПС производятся как на вышестоящую, нижестоящую, так и на равнозначную должности с их согласия.
При назначении на вышестоящие и нижестоящие должности необходимо провести аттестацию для определения служебного соответствия сотрудника предъявляемым требованиям.
Необходимо учесть, что при перемещении на нижестоящую должность по сокращению штатов с уменьшением должностного оклада сотрудникам, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по ранее занимаемой должности.
Если сотрудник ГПС согласен продолжить службу по предложенной должности, то ему необходимо подать рапорт на имя начальника, имеющего право назначения на должность, о согласии с назначением по предложенной должности. Представление к назначению на должность оформляется в установленном порядке.
При подготовке проектов приказов о назначении следует обратить внимание на установление сотрудникам ГПС надбавок на текущий календарный год и сохранения установленных выплат.
В случае отказа продолжить службу сотруднику вручается уведомление о предстоящем увольнении со службы не позднее чем за два месяца до увольнения с указанием основания увольнения и выдается направление для освидетельствования на военно-врачебную комиссию. Согласно Положению о службе основанием для увольнения сотрудников ГПС в связи с ликвидацией и реорганизацией подразделений будет пункт «е» части 1 статьи 58 (по сокращению штатов).
Уведомления с подписью ознакомленного сотрудника приобщить к его личному делу в соответствии с номенклатурой назначения.
Если до момента ввода в действие нового штатного расписания сотрудник не дал согласие на назначение в новую структуру или не был уволен, то он освобождается от занимаемой должности и зачисляется в распоряжение начальника территориального органа МЧС России на срок не более двух месяцев. В срок нахождения сотрудника в распоряжении не засчитывается время освобождения от служебных обязанностей по болезни, пребывания в очередном и дополнительных отпусках. Сотрудник, зачисленный в распоряжение, исполняет должностные обязанности по прежней должности (при его согласии на это) либо выполняет поручения по службе начальника подразделения до решения вопроса о его назначении на другую должность либо увольнении.
По истечении срока нахождения сотрудника ГПС в распоряжении он должен быть представлен к увольнению со службы по сокращению штата (п. «е» части 1 ст. 58 Положения) по инициативе руководства (без рапорта сотрудника).
Увольнение по сокращению штатов может производиться в случае невозможности в результате проводимых организационно-штатных изменений дальнейшего использования высвободившихся сотрудников, при их отказе от перемещения по службе либо перемещения на службу в другую местность.
Также, сотрудникам ГПС, увольняемым со службы, в соответствии со статьей 46 Положения о службе по основаниям, предусмотренным пунктами «б» (по достижении предельного возраста), «в» (по выслуге срока службы, дающего право на пенсию), «е» (по сокращению штатов), «ж» (по болезни), «з» (ограниченному состоянию здоровья) части 1 статьи 58 Положения о службе, предоставляется по их желанию полный (вне зависимости от времени прослуженного в году увольнения) очередной ежегодный отпуск, а за неиспользованный в году увольнения очередной ежегодный отпуск и отпуск, предоставленный за исполнение обязанностей во вредных условиях и за особый характер службы, выплачивается денежная компенсация.
При этом необходимо учесть, что для применения в отношении сотрудников ГПС нормы статьи 127 ТК РФ о выплате денежной компенсации за вес неиспользованные отпуска правовых оснований не имеется. Согласно статье 46 Положения о службе очередной ежегодный отпуск сотруднику должен быть предоставлен в течение календарного года, или в исключительных случаях, в первом квартале следующего года. При соблюдении установленного действующим законодательством порядка предоставления отпуска у сотрудника к моменту увольнения со службы не должно быть неиспользованных отпусков за прошедшие календарные годы. Поэтому денежная компенсация сотруднику за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается только за неиспользованный отпуск в году увольнения.
Сотрудникам ГПС, увольняемым по другим основаниям, выплата денежной компенсации за неиспользованный ими отпуск в году увольнения со службы производится применительно к нормам трудового законодательства, а именно с учетом прослуженного времени в году увольнения (из расчета 1/12 часть ежегодного отпуска за каждый полный месяц службы).
В день увольнения со службы сотруднику ГПС производится выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, ему выдается трудовая книжка и он должен быть ознакомлен с приказом об увольнении. Помимо этого сотруднику ГПС, уволенному со службы, необходимо выдать на руки заверенную выписку из приказа об увольнении, так как в соответствии со ст. 66 Положения о службе сотрудник имеет право на обжалование в месячный срок со дня получения выписки из приказа на руки.
Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения представителями соответствующего кадрового подразделения обязаны направить уволенному сотруднику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 84.1 ТК РФ).
2. Организационно-штатные мероприятия, проводимые в отношении работников
Если в ходе проведения мероприятий по реорганизации юридического лица сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организации, то у работодателя имеются основания для увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).
Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодателю необходимо провести следующие действия:
1. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (т.е. до дня увольнения первого работника) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
2. Уведомить в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации, в случае если таковая имеется, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК РФ).
3. Уведомить в письменной форме персонально каждого работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности не позднее, чем за два месяца до увольнения. Данный порядок уведомления распространяется также и на лиц, работающих в организации по совместительству. Если работник отказывается поставить свою подпись под уведомлением об увольнении, составляется акт.
4. Работодатель обязан в течение всего периода с момента уведомления об увольнении до принятия окончательного решения предлагать работнику в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (статья 179 ТК).
Кроме того, в соответствии со статьей 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
— с беременными женщинами;
— с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
— с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
5. В случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с работником расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Следует отметить, что при увольнении по данной статье на работников распространяется действие гарантий, установленных частью 6 статьи 81 ТК РФ, а именно не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Помимо этого, увольнение работников являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа.
6. Кадровой службой издается проект приказа с указанием даты и основания увольнения. С приказом каждый работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. В день прекращения трудового договора (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, т.е. выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (статья 140 ТК РФ), в том числе и выходное пособие и компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1. ст. 127 ТК РФ), а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении (статья 84.1 ТК РФ). При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. Если работник не прибыл в последний день работы или отказался получать трудовую книжку, то кадровой службой необходимо в тот же день по адресу места жительства работника направить уведомление (заказным письмом) с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 84.1 ТК РФ).
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ не имеется. В этом случае изменяются лишь условия трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
Согласно статье 74 ТК РФ об изменениях условий трудового договора работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник согласен с теми изменениями, то трудовые отношения с ним продолжаются, трудовой договор не перезаключается, и в этом случае кадровая служба готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору и проект приказа о переводе на другую работу по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица, с ссылкой на соответствующее решение, а затем делается запись о назначении работника на новую должность.
Если работник не согласен работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (см. пункт 4 раздела 2.1.). В случае письменного отказа работника от перевода на другую работу и его несогласия работать в связи с изменениями условий трудового договора, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
ГАРАНТ:
По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо «см. пункт 4 раздела 2.1.» имеется в виду «см. пункт 4 раздела 2»
Согласно статье 75 ТК РФ в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) юридического лица (работодателя) или при ее реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией (пункт 1 часть 1 статья 81 ТК РФ) либо сокращении численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачиваются компенсации в соответствии со статьей 178 ТК РФ. А именно, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В случае прекращения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.