коды формируемых компетенций расшифровка

Перечень профессиональных компетенций ФГОС

АФК – адаптивная физическая культура;

Лица с ОВЗ – лица с ограниченными возможностями в состоянии здоровья;

ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ

ОК-1 Способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции;

ОК-2 Способностью анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции;

ОК-3 Способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах жизнедеятельности;

ОК-4 Способностью использовать основы правовых знаний в различных сферах жизнедеятельности;

ОК-5 Способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках длярешения задач межличностного и межкультурного взаимодействия;

ОК-6 Способностью работать в коллективе, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия;

ОК-7 Способностью к самоорганизации и самообразованию;

ОК-8 Способностью использовать методы и средства физической культуры для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности;

ОК-9 Способностью использовать приемы первой помощи, методы защиты в условиях чрезвычайныхситуаций;

ОК-10 Готовностью к достижению должного уровня физической подготовленности, необходимого для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности;

ОК-11 Способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;

ОК-12 Готовностью критически оценить свои достоинства и недостатки, наметить пути и выбрать средства развития достоинств и устранения недостатков;

ОК-13 Осознанием социальной значимости своей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности;

ОК-14 Способностью анализировать социально-значимые проблемы и процессы;

ОК-15 Использованием основных законов естественнонаучных дисциплин в профессиональной деятельности, применением методов математического анализа и моделирования, теоретического и

ОК-16 Способностью понимать сущность и значение информации в развитии современного информационного общества, соблюдать основные требования информационной безопасности, в том числе защиты государственной тайны; владением основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации;

ОК-17 Владением навыками работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-17).

ОПК-1 Способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных

технологий и с учетом основных требований информационной безопасности;

ОПК-2 Знанием истории, закономерностей, функций, принципов, средств и методов отечественной и зарубежной систем АФК, их роли и места в общей системе физической культуры;

ОПК-3 Знанием отечественного и зарубежного опыта АФК;

ОПК-4 Знанием морфофункциональных, социально-психологических особенностей лиц с ОВЗразличных нозологических форм, возрастных и тендерных групп;

ОПК-5 Умением планировать содержание занятий и других форм использования физических упражнений с учетом возраста, пола, нозологических форм заболеваний занимающихся, санитарно-гигиенических основ образовательной деятельности, климатических, национальных, религиозных особенностей;

ОПК-6 Готовностью применять в профессиональной деятельности современные средства, методы, приемы, технические средства для осуществления когнитивного и двигательного (моторного) обучения и оценивать состояние занимающихся;

ОПК-7 Умением формировать у лиц с ОВЗспособы самообразования в сфереАФК;

ОПК-8 Знанием потребностей человека, его ценностных ориентаций, направленности личности, мотивации в деятельности, установок, убеждений, эмоций и чувств;

ОПК-9 Умением формировать у лиц с ОВЗсоциально значимые потребности, ценностные ориентации, направленность личности, мотивацию в деятельности, установки, убеждения, позволяющие им самим управлять собой, подчинять самого себя собственной воле;

ОПК-10 Знанием этиологии и патогенеза основных заболеваний лиц сОВЗ;

ОПК-11 Знанием основ эргономики и возможностей приспособления (адаптации) внешней среды дляреализации основных видов жизнедеятельности человека с ОВЗ(самообслуживание, профессиональная деятельность, культура, спорт, отдых);

ОПК-12 Знанием и готовностью обеспечивать технику безопасности при проведении занятий;

ОПК-13 Знанием и способностью практически использовать документы государственных и общественных органов управления в сфере АФК.

Профессиональные компетенции, соответствующие виду (видам) профессиональной деятельности:

ПК-1 Умением обучать лиц с ОВЗспециальным знаниям и способам их рационального применения при воздействии на телесность в соответствии с выделяемыми видами АФК;

ПК-2 Умением обучать лиц с ОВЗдвигательным действиям, позволяющим реализовывать потребности, характерные для конкретного вида АФК;

ПК-3 Умением определять цели и задачи АФКкак фактора гармоничного развития личности, укрепления здоровья, физической реабилитации лиц сОВЗ;

ПК-4 Умением изучать с позиций достижений психолого-педагогической и социологической науки и передовой практики коллектив и индивидуальные особенности лиц с ОВЗв процессе занятий тем или иным видом АФК и использовать полученную информацию при планировании и построении занятий;

ПК-5 Знанием основных причин и условий возникновения негативного социального поведения (наркомании,алкоголизма, табакокурения, компьютерной, экранной, игровой зависимостей), способов и приемоввоспитания у лиц с ОВЗактивного отрицательного отношения к этим явлениям;

ПК-6 Умением проводить профилактическую работу по недопущению негативных социальных явлений в жизни лиц с ОВЗ;

ПК-7 Умением формировать ценностиАФК, здорового образа жизни у лиц сОВЗ, их способности вести самостоятельную жизнь, самосовершенствоваться и самоактуализироваться;

ПК-8 Знанием закономерностей развития физических и психических качеств лиц с ОВЗ, кризисы, обусловленные их физическим и психическим созреванием и функционированием, сенситивные периоды развития тех или иных функций;

ПК-9 Умением способствовать развитию психических и физических качеств лиц с ОВЗ с учетом сенситивных периодов развертывания их функций, этиологии и патогенеза заболеваний;

ПК-10 Умением воплощать в жизнь задачи развивающего обучения, обеспечивающего оптимальное умственное и физическое развитие человека;

Реабилитационная (восстановительная) деятельность:

ПК-11 Знанием закономерностей восстановления нарушенных или временно утраченных функций организма человека для наиболее типичных нозологических форм, видов инвалидности, различных возрастных и тендерных групп лиц с ОВЗ;

ПК-12 Умением работать в междисциплинарной команде специалистов, реализующих процесс восстановления лиц с ОВЗ;

ПК-13 Умением проводить с занимающимися комплексы физических упражнений, применять физические средства и методы воздействия на лиц сОВЗ с целью восстановления у них нарушенных или временно утраченных функций;

ПК-14 Готовностью к использованию методов измерения и оценки физического развития, функциональной подготовленности, психического состояния лиц с ОВЗи внесению коррекций в восстановительные воздействия в зависимости от результатов измерений и (или) рекомендаций членов междисциплинарной команды;

ПК-15 Способностью производить комплекс восстановительных мероприятий у лиц с ОВЗ после выполнения ими физических нагрузок;

ПК-16 Способностью обеспечивать условия для наиболее полного устранения ограничений жизнедеятельности, вызванных нарушением или временной утратой функций организма человека.

ПК-17 Знанием компенсаторных возможностей оставшихся после болезни или травмы функций организма человека для наиболее типичных нозологических форм, видов инвалидности, различных возрастных и тендерных групп лиц с ОВЗ;

ПК-18 Умением развивать оставшиеся после болезни или травмы функции организма человека с целью частичной или полной замены навсегда утраченных функций в результате того или иного заболевания и (или) травмы;

ПК-19 Умением развивать физические качества, обучать новым способам двигательной деятельности лиц с ОВЗ, исходя из нарушенных или навсегда утраченных функций;

ПК-20 Знанием закономерностей развития различных видов заболеваний и поражений организма человека, вторичных отклонений, обусловленных основным заболеванием и поражением, сопутствующих основному дефекту, заболеванию и поражению;

ПК-21 Умением проводить комплекс мероприятий по предупреждению прогрессирования основного заболевания (дефекта) организма лиц с ОВЗ;

ПК-22 Умением проводить комплексы физических упражнений, применять физические средства и методы воздействия на человека с целью предупреждения возможного возникновения и (или) прогрессирования заболеваний, обусловленных основным дефектом организма лиц с ОВЗ(вторичных отклонений и сопутствующих заболеваний);

ПК-23 Способностью осуществлять простейшие психотерапевтические приемы по профилактике прогрессирования и (или) устранению психологических комплексов, характерных для различных

нозологических форм, возрастных и тендерных групп занимающихся с ОВЗ;

ПК-24 Знанием актуальных проблем в сфере АФК;

ПК-25 Способностью проводить научные исследования по определению эффективности различных сторон деятельности в сфере АФК с использованием современных методов исследования;

ПК-26 Способностью проводить обработку результатов исследований с использованием методов математической статистики, информационных технологий, формулировать и представлять обобщения и выводы;

ПК-27 Способностью проводить научный анализ результатов исследований и использовать их в практической деятельности;

ПК-28 Способностью составлять финансовые документы учета и отчетности в сфере АФК, работать с финансово-хозяйственной документацией;

ПК-29 Способностью разрабатывать оперативные планы работы и обеспечивать их реализацию в первичных структурных подразделениях;

ПК-30 Способностью составлять плановую и отчетную документацию, организовывать и проводить массовые физкультурные мероприятия и спортивные соревнования по паралимпийским, сурдлимпийским и

специальным олимпийским видам спорта;

ПК-31 Готовностью обеспечивать подготовку и работу необходимого оборудования и организовывать судейство соревнований по различным видам адаптивного спорта;

ПК-32 Знанием и умением организовывать и проводить соревнования с учетом медицинской, спортивно-функциональной и гандикапной классификации спортсменов.

Источник

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Источник

ПЕРЕЧЕНЬ ФОРМИРУЕМЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ЭТАПЫ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Факультет экономики и права

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

по дисциплине (модулю)

Гражданское право

(Год утверждения рабочей программы: 2014)

Направление подготовки: 030900 Юриспруденция

Квалификация (степень) выпускника: бакалавр

Форма обучения: очная

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

Рабочая программа Гражданское право

РЕКОМЕНДОВАНА заседанием кафедры гражданско-правовых дисциплин

наименование кафедры разработчика программы

Протокол № ____ от ____.____ 2014 г.

__________/Тенетко А.А/ ____.____ 2014 г.

подпись расшифровка подписи дата

Исполнитель: зав. кафедрой гражданско-правовых дисциплин, к.ю.н., доцент

____________ /Тенетко А.А / ___._____ 2014 г.

подпись расшифровка подписи дата

доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин, к.ю.н, доцент

______ /Новокшонова Н.А. / ___._____ 2014г.

подпись расшифровка подписи дата

Рецензии на ФОС прилагаются.

Зав. кафедрой гражданского права и процесса Челябинского государственного университета к.ю.н., доцент Зенина Ольга Григорьевна

ПАСПОРТ ФОНДА ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

Направление подготовки: 030900 Юриспруденция

Дисциплина: Гражданское право

Форма промежуточной аттестации: экзамен

ПЕРЕЧЕНЬ ФОРМИРУЕМЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ЭТАПЫ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ

2.1. Компетенции, закреплённые за дисциплиной ООП ВО.

Изучение дисциплины «Гражданское право» направлено на формирование следующих компетенций:

Общекультурные (ОК) и профессиональные (ПК):

Источник