опрос вовлеченности сотрудников магнит сканировать код
Опрос вовлеченности сотрудников магнит сканировать код
Работа в Магнит запись закреплена
Вы точно знаете, чего не хватает для полного счастья 
Расскажите нам!
Расскажите о том, что мы можем исправить и сделать ваше время в компании «Магнит» не просто работой, а любимым делом!
Опрос вовлечённости сотрудников компании, который начался 12 октября с Московского округа, поможет нам определить сильные стороны и точки роста, покажет каждый процесс в работе компании детально и достоверно.
Мы готовы меняться, а вы?
Все ваши ответы будут проанализированы сторонней организацией, а значит, руководители увидят лишь конечный результат исследования. Не бойтесь отвечать честно 
Как пройти опрос?
Дождитесь индивидуальную или общую для ссылку на электронную почту.
Перейдите по ссылке или отсканируйте QR-код, пройдите опрос и мы вас услышим!
Опрос вовлечённости стартовал 12 октября в Московском округе.
С 19 октября на вопросы отвечать начнут Головная компания, Сибирский и Волжский округа.
26 октября стартует опрос в Южном, Северо-Западном, Кавказском, Центральном и Уральском округах.
15 ноября завершение опроса.
Вы готовы рассказать нам, чего не хватает для полного счастья «Магниту»?
Опросы сотрудников в программе вовлечённости
Вы когда-нибудь задумывались, как развитие персонала влияет на жизненный цикл сотрудника? Опросы и аналитика позволяют отслеживать ключевые точки развития членов команды, сохранять лояльность каждого и увеличивать срок работы в компании важных и значимых работников.
Ключевым фактором для составления программы развития является обратная связь, которую вы получаете от своих сотрудников. Она включает не только регулярные опросы и мониторинг на рабочих местах. Важным элементом системы обратной связи являются опросы при приеме на работу и переводе в другие отделы, а также опросы уходящих сотрудников.
Опросы новых сотрудников
Опросы новых сотрудников дают ценную информацию об ожиданиях, которые связывают с компанией, о возможностях и потенциале новичков. Опросы позволяют планировать эффективный адаптационный период сотрудника, сокращать время входа в должность, повышать производительность и вовлеченность. С помощью анкетирования и анализа вы создаете основу для успешных команд.
Программа дает возможность составлять планы развития новых сотрудников по результатам опросов, определять конкретные задачи и сроки их исполнения. В результате сотрудник получает максимально эффективный период адаптации, а руководители команд и подразделений могут управлять развитием людей и отслеживать прогресс.
Программы адаптации легко настраиваются и изменяются, следуя за развитием людей, команд и компании в целом. Вы сможете составлять адаптационные программы не только для тех, кто впервые пришел в компанию, но и для сотрудников, которые переведены из других отделов.
Опросы новых и переведенных сотрудников – послушный и гибкий инструмент вовлечения, ценный источник информации для анализа и удобная методика эффективной адаптации. Она позволяет оптимизировать процесс приема на работу, делает процесс «вхождения» человека в корпоративную среду максимально управляемым и дружелюбным. Упрощается переход работников в другие отделы и направления, а программа адаптации гибко настраивается под различные потребности.
Новые сотрудники будут получать запросы обратной связи в нужное время. На основании их ответов автоматически формируются отчеты, которые позволяют менеджерам видеть достигнутый прогресс и отслеживать изменения.
Опросы увольняющихся сотрудников
Настроить и адаптировать опрос программа позволяет в несколько нажатий. В результате вы получаете в свое распоряжение уникальный источник сведений, которые больше никто вам не сообщит. По результатам обработки данных опроса составляется автоматизированный отчет о причинах увольнения. Полученные данные ложатся в основу программы улучшений, которая продлевает жизненный цикл сотрудников и уменьшает количество увольнений.
Используйте эту информацию для повышения вовлеченности, помогите лидерам команд понять, что можно усовершенствовать.
С помощью встроенных опросов, информационных панелей и контента, разработанного экспертами, вы можете за несколько кликов запустить программу обратной связи. Превратите систему отзывов в ощутимые улучшения. В этом вам поможет анализ полученной информации с помощью настраиваемых, интуитивно понятных панелей. Менеджеры по найму, руководители и команды теперь могут отслеживать прогресс и развитие каждого от начала и до конца жизненного цикла сотрудника.
Как провести корпоративный опрос вовлечённости: выбираем способ
Контент-директор сервиса опросов Happy Job
Весной и летом 2020 года большинство компаний пережили организационный кризис — привычные бизнес-процессы рушились из-за перевода большей части персонала на удалённый режим работы. Инструментом борьбы с кризисом стали корпоративные исследования.
Алексей Клочков, основатель Happy Inc, рассказывает, какие существуют способы проведения корпоративного исследования.
73% российских компаний проводили пульс-опросы, чтобы понять, как чувствуют себя на удалёнке сотрудники. В свою очередь, количество компаний, запустивших полноценные исследования удовлетворённости, вовлечённости и лояльности увеличилось на 85%, следует из данных Happy Inc.
Действенный способ выяснить настроения в команде (в том числе понять степень лояльности сотрудников и вовлечённости в рабочий процесс) — повести опрос. Есть как минимум три способа организовать корпоративное исследование — с помощью специализированного IT-решения, конструктора опросов или силами консалтинговой компании, которая будет использовать своё IT-решение. Каждый способ имеет свои преимущества и недостатки.
Выбираем специализированную платформу
Первый способ — использование специализированного IT-решения — предполагает приобретение подписки на онлайн-платформу. Её особенность — сочетание методологии исследования и удобной IT-инфраструктуры для проведения опроса и подсчёта результатов. (Почему я пишу про SaaS-решение, а не «коробочный» софт — только наличие третьей стороны в виде провайдера позволит убедить сотрудников в анонимности опроса, а, следовательно, получить честные ответы на вопросы.)
При выборе платформы необходимо обратить внимание на три вещи.
Технические возможности платформы
Для начала оценить функционал платформы в вопросах подачи результатов исследования. Как показывает наш опыт, компаниям чаще всего нужны:
Подача опроса
Один из показателей успеха проведённого исследования — процент участия. Результаты опроса можно использовать для анализа и принятия решений только в том случае, если на вопросы ответили не менее 65% сотрудников (в норме — 85–90%). Высокую «явку» могут обеспечить форма и наполнение опросника: просто сформулированные вопросы, качественные иллюстрации, элементы геймификации и т.д. Прохождение такого опроса станет увлекательным действом для сотрудников. Поэтому предпочтение следует отдавать решениям, где визуальная составляющая опросника тщательно проработана, а вопросы и варианты ответов понятны после первого же прочтения.
О том, как должен выглядеть «вовлекающий» опрос, я подробно писал здесь.
Используемые в исследовании данные и их защита
Выясните, какие персональные данные запрашивает для работы платформа. Как правило, это адреса электронной почты персонала: их используют для рассылки ссылок на опрос и т.д. Сами по себе адреса попадают в четвёртую категорию персональных данных — ничего не говорят об их владельцах. Но если к этой информации дополнительно передаются имена, должности и другие сведения — данные переходят в «серьёзные» первую или вторую категории и должны соответствующим образом защищаться.
Следует также обратить внимание на физическое место хранения информации — где располагаются дата-центры и к какому классу защищённости относятся (класс должен быть не ниже Tier 3).
Подытожим, какие достоинства и недостатки имеются у специализированных платформ.
Плюсы: готовая методика исследования; удобная IT-инфраструктура для проведения регулярных опросов, подсчёта и демонстрации результатов; стандартизированные рекомендации по работе с итогами опроса, база бенчмарок и медиа-поддержка (при наличии таких функций в платформе).
Минусы: передача данных о сотрудниках и компании третьей стороне.
Выбираем конструктор опросов
Сегодня на рынке существует большой выбор платных и бесплатных конструкторов опросов. Как правило, это сервисы, позволяющие оформить опросник и разослать его респондентам — то есть «каркас» для опросника. Соответственно, все операции, связанные с исследованием, будут осуществляться сотрудниками компании.
Всю работу по организации исследования таким способом можно разбить на три этапа.
Первый — подготовка к опросу. Сюда входит разработка методологии исследования (в том числе самого опросника) и коммуникационных материалов, призванных «прорекламировать» опрос среди персонала. Этот пласт работ выполняется сотрудника HR- и PR-подразделения. Часто также требуется помощь дизайнера, копирайтера и внешнего HR-эксперта, если у HR-специалистов компании нет опыта проведения исследования.
Второй этап включает в себя сам процесс проведения опроса. Это ручная отправка писем со ссылками на опрос и оперативная поддержка респондентов. Обычно эти задачи выполняют технический специалист и HR-ы. Наконец, заключительный этап — это обработка результатов исследования и подготовка отчётов для менеджмента. Здесь будут задействованы HR-подразделение, аналитик, копирайтер и дизайнер.
По нашим подсчётам, проведение корпоративного исследования в компании численностью от 1 тыс. человек займёт более 900 трудочасов. При наличии ресурсов и опыта в организации подобных опросов можно реализовать исследование собственными силами.
Другая ситуация, при которой целесообразно использовать конструктор опросов, — организация простого исследования, предполагающего опрос не более 50 респондентов.
Таким образом, способ имеет ряд ограничений:
В результате имеем следующие преимущества и недостатки у способа.
Плюсы: стоимость исследования будет складываться из стоимости времени сотрудников компании, задействованных в проведении опроса (при использовании бесплатных планов онлайн-конструкторов).
Минусы: способ подходит для организации простого исследования (не более 50 респондентов), для проведения полноценного исследования требуются ресурсы и опыт.
Выбираем услуги консалтинговых компаний
При обращении в консалтинговую компанию вы передаёте выполняемые в прошлом способе операции на аутсорс: специалисты агентства будут разрабатывать опросник, опрашивать сотрудников и анализировать полученные данные.
Выбирая агентство для проведения исследования, следует убедиться в следующем:
Как правило, консалтинговые компании не имеют в своём распоряжении современных платформ и пользуются простыми IT-решениями для проведения опросов. На практике это значит, что отчёты о результатах будут либо общими, либо только для самых крупных подразделений. Соответственно, рекомендации окажутся стандартными и общими по компании (для получения персонализированных рекомендаций или решений потребуется приобретать дополнительные услуги консалтингового агентства).
При выборе агентства также следует обратить внимание на «полезные мелочи»: есть ли у компании база бенчмарок, оказывает ли она помощь клиентам при проведении PR-кампании опроса среди персонала.
Плюсы: готовая методика исследования, рекомендации по работе с результатами опроса (но общие по компании).
Минусы: простые по структуре и подаче опросники, что может привести к низкому проценту участия; необходимость предоставлять персональные данные третьей стороне.
Критерии для выбора способа
Специализированная платформа подойдёт, если:
Конструктор опросов подойдёт, если:
Услуги консалтинговых компаний подойдут, если:
Фото на обложке: ChristianChan/Shutterstock
8 лучших опросников для сотрудников
Оцениваем удовлетворённость, лояльность и вовлечённость
Существуют десятки корпоративных опросов — компании проводят их, чтобы определить лояльность коллектива или понять, почему персонал задумывается о смене работы.
Выбрали самые ёмкие, надёжные и достоверные из них — пригодятся для оценки лояльности сотрудников, вовлечённости в проект или оценки общей удовлетворённости карьерой.
Общая удовлетворённость работой в компании
Опросник удовлетворённости Спектора
Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
Опросник вовлечённости Gallup Q12
Популярный опросник консалт-компании Gallup, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников
Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.
Лояльность и отношение к организации
Опросник организационной лояльности Лимана Портера
Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
Опросник отношения к организации Липпонена
Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
Опросник лояльности по шкале Терстоуна
Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.
Микроклимат в коллективе
Тест определения групповой сплочённости Сишора
Используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
Опросник Шпалинского и Шелеста
Нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.
Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник
Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.
Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.
Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.
Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]
Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.
Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.
Что такое вовлеченность сотрудников
Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:
Почему важно оценивать вовлеченность
Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.
Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.
Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.
Способы оценки вовлеченности
Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.
Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.
Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.
Как можно измерить вовлеченность
Импульсные опросы
Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.
Встречи 1:1
Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.
Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. Главная задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.
Что такое Gallup Q12
Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.
Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.
Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:
Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.
Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.
Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.
Список вопросов Gallup Q12
Четыре области вопросов
Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.
Карьера и развитие
Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.
Миссия и цель организации
Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании. Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость. Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.
Вопросы о признании и ценности
Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.
Вопросы о межличностных отношениях
Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.
Анализ ответов опросника Гэллапа Q12
Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.
Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.
3 этапа анализа ответов
Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.
Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.
Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.
Пример
В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.
Результаты
О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.
Как получать точные результаты
Сервисы для проведения опроса
Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.
Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.
Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.
Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.
Оценка вовлеченности в Hurma System
Простой пример отслеживания удовлетворенности сотрудников – мониторинг настроения в Hurma System. При входе в систему каждый сотрудник может указать в каком он настроении и при желании оставить комментарий и объяснить почему. Мониторинг настроения позволяет HR-менеджерам быть всегда в курсе состояния сотрудников и предотвращать ухудшение ситуации.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности