штраф за дресс код
Штраф за дресс код
Письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1
Комментарий
Работодатель может установить требования к внешнему виду, стилю и форме одежды сотрудников в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации. К такому выводу пришли специалисты Роструда в письме от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1.
Работодатели (кроме физлиц без статуса ИП) могут принимать локальные акты в пределах своей компетенции (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Например, правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют любые вопросы трудовых отношений у конкретного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом каждый работник, трудовую деятельность которого они затрагивают, должен быть ознакомлен с ними под подпись и соблюдать требования (ч. 2 ст. 21 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Кроме того, работники обязаны следовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, установление дресс-кода для работников не противоречит трудовому законодательству в том случае, когда это условие предусмотрено трудовым договором или локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен под подпись.
Если сотрудник не соблюдает дресс-код в нарушение правил внутреннего трудового распорядка или условий трудового договора, то это приравнивается к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей и грозит привлечением к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор либо увольнение по соответствующим основаниям). Причем если такой дисциплинарный проступок совершен впервые, работодатель может сделать замечание или объявить выговор сотруднику (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А при систематических появлениях на работе в одежде, которая не соответствует установленным в организации требованиям, сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Смотрите также
Штраф за несоблюдение дресс кода
Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Исходя из предоставленной в Вашем вопросе информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, в ответ на Ваш вопрос можем сообщить следующее.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения регулируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права.
Если трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 ТК РФ), то коллективный договор – это такой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации работодателя (ст. 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора, согласно ст. 41 ТК РФ, может содержать не только существенные условия договора, но и другие вопросы, установленные сторонами. При этом необходимо иметь в виду, что ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит запрет на применение таких условий коллективного договора, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Исходя из приведённых положений становится очевидным, что даже при наличии в коллективном договоре условий о правомочии работодателя накладывать на работника штрафные санкции, данное условие договора будет применяться только в случае его соответствия положениям трудового законодательства и нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Ориентируясь на положения действующего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), можно увидеть, что перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Данный перечень является исчерпывающим и не предусматривает такого вида санкций, как штраф. Ч. 4 ст. 192 ТК РФ содержит запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Исключением из данного правила являются только такие дисциплинарные взыскания, которые установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников: например, должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления, виновные в неисполнении либо ненадлежащем исполнении возложенных на них обязанностей связанных с ведением гражданами садоводства, огородничества или дачного хозяйства, могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но также и к административной и уголовной ответственности, которая предусматривает применение к виновному лицу такой санкции как штраф (ст. 49 Федерального закона от 15.04.1998 г. № 66-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан»).
Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что применение в качестве дисциплинарного взыскания штрафной санкции в виде удержания части заработной платы сотрудника является неправомерным не смотря на наличие такого правомочия работодателя в условиях коллективного трудового договора. А потому такого рода действие работодателя может быть обжаловано работником в Федеральную службу по труду и занятости в порядке, предусмотренном ст. 353 ТК РФ и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875.
Отдельно необходимо отметить, что согласно действующему законодательству, работодатель не вправе удерживать заработную плату работника, но вправе пересматривать размер премирования работника, которое осуществляется работодателем исключительно на основании внутренних локальных нормативных актов работодателя.
Трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 ТК РФ), то коллективный договор – это такой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации работодателя (ст. 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора, согласно ст. 41 ТК РФ, может содержать не только существенные условия договора, но и другие вопросы, установленные сторонами. При этом необходимо иметь в виду, что ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит запрет на применение таких условий коллективного договора, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Действующее трудовое законодательство (ст. 192 ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Ч. 4 ст. 192 ТК РФ содержит запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Учитывая, что судебная практика нарушение трудового законодательства работодателем квалифицирует как нарушение законодательства о труде и об охране труда, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189), можно сделать вывод о том, что применение в качестве дисциплинарного взыскания штрафной санкции в виде удержания части заработной платы сотрудника является неправомерным не смотря на наличие такого правомочия работодателя в условиях коллективного трудового договора и может быть обжаловано работником в Федеральную службу по труду и занятости в порядке, предусмотренном ст. 353 ТК РФ и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875.
Позвоните сейчас и получите ответ на свой вопрос!
Нужно ли соблюдать дресс-код на работе?
Я работаю в колцентре. С клиентами общаюсь только по телефону, то есть они меня не видят. Но руководство установило правило: приходить на работу в строгом костюме или носить блузку с юбкой. Колготки только телесного цвета, туфли только черные. В джинсах, свитере и кроссовках ходить не разрешают, хотя мне так удобнее.
Законно ли это требование? Говорят, что, если мы будем его нарушать, нам объявят выговор и могут даже уволить по статье. За джинсы? Это правда? Объясните, что закон говорит про дресс-код на работе и могут ли наказать за нарушение формы одежды.
Юля, работодатель имеет право установить дресс-код и требовать, чтобы вы его соблюдали. Но только если он все правильно оформил. Тогда при несоблюдении дресс-кода вы рискуете потерять деньги и даже работу.
Что такое дресс-код
Дресс-код — это требования к стилю или форме одежды. В трудовом кодексе нет такого термина, но работодатели все равно могут его использовать и устанавливать для сотрудников правила: в чем можно и в чем нельзя приходить на работу, ездить на встречи с партнерами или выступать перед публикой. При этом в документах необязательно будет термин «дресс-код». Это могут быть требования к внешнему виду работника, но суть такая же.
Может ли работодатель установить дресс-код для сотрудников
Да, работодатель может поставить работникам условия, как выглядеть и одеваться на рабочем месте или во время деловых встреч.
В трудовом кодексе нет прямого указания на это. То есть в списке обязанностей работников нет требования соблюдать дресс-код или правила для внешнего вида.
Но вот какая цепочка норм трудового кодекса заставит вас это сделать:
То есть работодатель может включить в трудовой договор условие о дресс-коде. Или установить правила трудового распорядка, с которыми соглашаются все работники: подписывая трудовой договор, они обязуются их соблюдать.
Если в трудовом договоре есть такие условия или отсылки к внутренним документам, это не нарушение. Такой договор можно не подписывать и поискать другую работу. Но оспорить это условие или признать его недействительным вряд ли получится. По крайней мере, если требования к внешнему виду адекватные и без дискриминации. Со стороны работодателя это не ущемление прав.
Как нужно оформлять требования к внешнему виду на работе
Дресс-код нужно соблюдать, только если требования описаны на бумаге. Например, есть локальный нормативный акт, приказ и лист ознакомления. Или требования перечислены прямо в трудовом договоре.
Требования могут быть такими:
Нельзя требовать от сотрудников:
Лучше всего, когда требования сформулированы общими фразами с обоснованием, зачем это нужно работникам и компании.
Мужчинам рекомендуется носить деловой костюм синего, черного или серого цвета. Рубашка — белая или голубая. Галстук — в классическом стиле. Носки — темнее костюма. Обувь — закрытая, классического фасона, темнее костюма и носков. Волосы короткие, стрижка — аккуратная. Пирсинг и заметные татуировки на открытых местах запрещены.
Женщинам рекомендуется носить деловой костюм с юбкой или брюками. Блузка или водолазка — белого или голубого цвета. Обязательны чулки или колготки без рисунка. Обувь — классическая, темного цвета, на устойчивом каблуке. Макияж и маникюр в нейтральных тонах. Аксессуары и бижутерия — в сдержанном стиле. Прическа — фиксированная и аккуратная, распущенные волосы ниже плеч запрещены.
Некоторые компании дают сотрудникам список магазинов, в которых надо покупать одежду, и запрещают носить бижутерию, а требуют только дорогие украшения. Возможно, работников это устраивает, потому что статус и доход позволяет соблюдать требования. Отдельно можно установить требования для командировок или деловых встреч.
Если условия трудового договора не подходят, всегда можно уволиться или попробовать договориться.
Проверьте, как описаны требования к внешнему виду в документах вашего работодателя. Если в трудовом договоре о дресс-коде ничего нет, не спешите делать вывод, что он незаконный. Возможно, об этом написано в правилах трудового распорядка или должностной инструкции. Эти документы при трудоустройстве не всегда читают, но соблюдать их все равно нужно.
Главное, чтобы такие документы были и вас с ними ознакомили.
Что будет, если не соблюдать дресс-код
Если в документах есть требования к внешнему виду, работники должны их соблюдать. Иначе они нарушают трудовую дисциплину и распорядок.
За такие нарушения можно получить дисциплинарное взыскание:
Если работник откажется соблюдать дресс-код и будет приходить на работу в джинсах и кроссовках, ему могут объявить выговор. Несколько таких взысканий — и появится повод для увольнения по статье.
Может быть, для начала сделают замечание, но если нарушение будет повторяться, тогда появится повод для выговора. Оформить такие взыскания несложно, а вот оспорить при наличии грамотно оформленных документов вряд ли получится. В судебной практике есть примеры, когда увольнение за несоблюдение дресс-кода признавали законным.
Это было не единственное нарушение работника, но оно сыграло свою роль: если работодатель захочет, он использует это при увольнении и будет прав.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Споры о дресс-коде: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение
Как ввести дресс-код
Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.
Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример. В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение. Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2018 по делу N 33-34500/2018).
Как сформулировать требования к внешнему виду
Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например «белый верх, черный низ». Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.
Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше (Приказ Минкультуры России от 11.07.2014 N 1215, Приложение 1)).
Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 по делу N 33-34960/2017). Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.
Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода
Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-30134/2018). Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.
В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2019 по делу N 33-9770/2019). Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.
Для большей «весомости» наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:
Упоминаемые в обзоре документы вы найдете в КонсультантПлюс.
Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс».
Можно ли наказать работника за нарушение дресс-кода
Из письма Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1 следует, что можно.
Ведомство поясняет, что работодатель вправе устанавливать требования к внешнему виду, стилю или форме одежды работников. Закону это не противоречит.
Важно! КонсультантПлюс предупреждает
Иногда ошибочно полагают, что ввести дресс-код можно только для работников так называемых представительских профессий. Однако это не так. Вы можете установить в организации требования к дресс-коду для всех работников, это не будет нарушением.
Подробно о введении дресс-кода читайте в Готовом решении от К+. Пробный доступ к системе бесплатен.
Эти требования должны быть предусмотрены (достаточно одного из документов):
Бланк Положения о дресс-коде вы можете бесплатно скачать в КонсультантПлюс, оформив пробный доступ к системе.
Тогда несоблюдение дресс-кода может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, за которое возможна в том числе дисциплинарная ответственность. Это может быть замечание или выговор. Увольнение — это слишком сурово для такого нарушения.
А вот штрафовать за несоблюдение дресс-кода нельзя, поскольку штрафа нет в системе дисциплинарных взысканий. Такой вывод следует из письма Минтруда от 20.08.2021 № 14-6/ООГ-8023.
Приказ о дисциплинарном взыскании вы найдете здесь.