зачем нужен кодекс корпоративной этики
Кому нужен корпоративный кодекс?
На Западе кодекс корпоративной этики давно стал неотъемлемой частью корпоративной культуры. Сегодня многие крупные компании тоже задумываются о создании подобного документа. Что это — дань моде или очередной способ повысить эффективность управления компанией? Кто знает, какие цели и задачи ставит перед собой корпоративный кодекс? Как создать этот свод правил, и какими «немыслимыми» усилиями внедрить его в деятельность фирмы?
Прописные истины
Всех нас (или почти всех) учили в детстве правилам хорошего тона. Кто-то усвоил, кто-то нет, но уж точно никто не ожидал, что на этом «уроки вежливости» для некоторых не закончены. Дело в том, что многие крупные организации, ориентирующиеся на «цивилизацию», вводят для своих сотрудников кодексы корпоративной этики, регулирующие нормы и правила поведения внутри компании. Что собой представляют подобные документы, как их «придумать» и безболезненно внедрить?
Корпоративный кодекс — это свод правил, регламентирующих деятельность сотрудников компании. Причем речь идет не только о взаимоотношениях внутри предприятия. Такой документ по идее должен регламентировать и внешние отношения: взаимодействие с клиентами, с конкурентами, с потребителями, с поставщиками.
Многие проблемы в бизнесе заключаются именно в противоречиях, возникающих с этими группами. Типичный пример. Компания торгует товаром, не соответствующим тем «прекрасным» качествам, о которых в ярких красках рассказывает реклама: продавец заинтересован, прежде всего, в том, чтобы максимально выгодно представить свой товар ради привлечения покупателя. Вот только покупатель с этим не согласен — он хочет получать максимально объективную информацию о качествах товара. Что же выбрать продавцу: быструю и легкую прибыль или репутацию или доверие клиента? В этом и заключается главная задача кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и найти пути согласования их интересов.
Корпоративный кодекс может выполнять три основные функции: репутационную, управленческую, и развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. И это, пожалуй, самый важный момент в повышении эффективности деятельности персонала.
Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения).
Идеальным вариантом, конечно, является сочетание всех трех функций. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных компаниях. С одной стороны, существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т. д.). В таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников.
А с другой стороны, развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании всем персоналом. В такой ситуации используются 2 варианта — декларативный и развернутый.
Декларативный вариант этического кодекса — это идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры.
С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников. Хотя, по идее свод правил должен быть общим, ориентированным на каждого отдельно взятого сотрудника.
Не так много примеров по-настоящему интересных и «правильных» корпоративных кодексов. И все же они есть. Например, не может не заинтересовать Корпоративный кодекс IT-компании IDLab… Он адресован каждому сотруднику, независимо от его статуса в компании. Кодекс IDLab состоит из четырех «откровенностей» и 32 фирменных стандартов. Первый блок «документ» включает основные принципы деятельности компании. Например, откровенность первая гласит: «Целью существования компании IDLab не является удовлетворение потребностей своих сотрудников. Это может (но только на первый взгляд) показаться обидным, но это так. IDLab — это не компания-эгоист. О себе она заботится в последнюю очередь. В первую же очередь — заботится о Клиентах…» Фирменные же стандарты же регулируют деятельность каждого отдельно взятого сотрудника. Например: «Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух». Или «Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях — это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию — это попросить коллег о помощи, не попрекая за отказ и не мстя за согласие». (Полная версия кодекса)
Сверху вниз
Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание свода этических правил естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым работником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Самое главное при создании и внедрении этического кодекса — учесть основные принципы, соблюдение которых поможет сделать эти процедуры менее болезненными и более эффективными. Во-первых, стоит разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он вводится, и как конкретно он будет работать. Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил. И, в-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им.
Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным инструментом. Так как этот управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм как для предприятия, так и для работника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.
Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара. Желательно также назначить ответственных лиц, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом или PR-менеджеры.
И главное. Корпоративный кодекс должен быть единым для всех: вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц — именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и собственным примером доказывать его действие. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз».
Только открытый диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития может стать условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры. Только ясность, прозрачность и доходчивость Корпоративного кодекса может сделать его эффективным инструментом в управлении организацией. Только личный пример топ-менеджмента следования принципам корпоративной этики способен доказать каждому сотруднику, что КК — не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который — значит, быть частью команды.
Корпоративный кодекс как составляющая корпоративной культуры
Рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.
Корпоративные кодексы — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.
Более того корпоративные кодексы — это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.
Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.
Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:
Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.
Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.
Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.
В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.
Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.
Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:
В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.
Наталия Мандрова, Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):
Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.
В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.
В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы. Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании. Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.
При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций). В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо. Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).
Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача — предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации. Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.
Павел Цыпин, агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.
Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.
В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:
К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.
Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.
При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании.
Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.
Создание корпоративного кодекса — полдела; внедрение его — задача непростая. Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.
После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.
В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.
У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:
Кодексы обычно состоят из двух частей:
Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании. Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться. Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.
Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:
После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.
Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:
Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.
«Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго
Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия. А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)». Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.
Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.
Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.
Корпоративная этика: что это и зачем она необходима в 2020 году
Кажется, что только в наше время корпоративной культуре стали уделять особое внимание. Но это не так. Даже в средние века люди объединялись по профессиональным признакам и следовали корпоративным правилам. Развитие корпоративной культуры всегда имело главную задачу – сплочение коллектива для эффективного достижения необходимых результатов.
Команда Hurma выяснила, какое главное отличие корпоративного кодекса от корпоративной этики, что являет собой корпоративная этика, и в чем ее основное преимущество для бизнеса в 2020 году.
Корпоративная этика vs. корпоративный кодекс: в чем отличие?
Корпоративным кодексом компании называют полный перечень корпоративных правил, общих целей и ценностей. Чаще всего это большой документ, в котором до мельчайших подробностей прописаны все законы вашей компании. Он может включать:
Корпоративная этика – один из важных разделов корпоративного кодекса. Именно его вносят в welcome book, чтобы новички могли качественнее пройти процесс адаптации в компании и быстро ознакомиться с нормами компании.
Основы корпоративной этики
Корпоративная этика компании строится на общих ценностях, традициях и нормах поведения сотрудников. Ее базу составляют:
1. Ценности компании, которые разделяет каждый сотрудник.
2. Следование общей миссии компании.
3. Вера в успех компании.
4. Продуктивное сотрудничество между работниками, позволяющие достигать общих целей.
5. Карьерное развитие: тренинги, курсы, повышение квалификации.
6. Мотивация, оценка работы, вознаграждение.
7. Нормы делового поведения, стиль одежды.
Совокупность этих характеристик и составляет этическую базу. Каждый сотрудник, приходя в компанию, следует этим правилам и тем самым формирует корпоративную этику компании.
Преимущества наличия корпоративной этики в компании
Соблюдение этики в компании несет для нее ряд весомых преимуществ, которые выгодно выделяют компанию среди других:
1. Вовлечение и ответственность сотрудников
Корпоративная этика объединяет и сплачивает коллектив. Ее наличие позволяет создать команду единомышленников с одинаковыми целями и миссией.
2. Уважение внутри коллектива
Традиции становятся основой уважительного отношения друг к другу. А в такой атмосфере намного легче работать над общими задачами и достигать нужных результатов.
3. Создание положительного имиджа компании
В современном мире, когда компаний становится все больше, иметь положительный имидж – не привилегия, а необходимость. Это поможет бизнесу не только привлечь инвесторов, но и будет гарантией качества ваших услуг среди партнеров.
4. Сохранение лояльности клиентов
Компания, в которой урегулированы все процессы и четко прослеживается порядок в работе заслуживает бОльшее доверие клиентов.
5. Выгодное положение на рынке
Специалисты, знающие себе цену, не работают в компаниях-однодневках. Они выбирают проверенные временем организации, которые имеют свои традиции и правила. Таким образом, компания повышает свой бренд работодателя в глазах специалистов.
6. Корпоративная этика как часть адаптации
Новички, которые только пришли в компанию, легче переносят период онбординга, если имеют общее представление о деятельности компании и ее процессах. Перечень норм и правил избавляет нового сотрудника от лишних вопросов и сразу дает понять, подходит ему компания или нет.
7. Решение конфликтов
Правила корпоративной этики помогают решать конфликты внутри коллектива. При любой спорной ситуации, вы можете обратиться к перечню правил и грамотно уладить разногласия.
3 ошибки при составлении корпоративного кодекса
Какие же главные ошибки допускают компании, создавая правила корпоративной этики?
1. Этика только на бумаге
Создать правила – не значит им следовать. Важно не только прописывать правильные принципы, а и реализовывать их на практике.
2. Этика, как у конкурента
Копирование чужой этики – недопустимая ошибка в развитии корпоративной культуры. Пока компания не найдет свое истинное «лицо», она не может как следует развиваться.
3. Вместо этики – лозунги
Компания, которая прописывает кодекс этики лозунгами, на самом деле не говорит ничего конкретного, а значит – ей нечего сказать своим сотрудникам.
Почему в 2020 году компаниям необходима корпоративная этика: пример L’Oréal
Французская компания L’Oréal еще в далеком 2000 году выпустила собственный корпоративный кодекс этики. Через 14 лет компания выдала третье издание кодекса, доступное на 45 языках. Уже в 2019 году компания в десятый раз была названа одной из самых этичных мировых компаний. Кодекс этики L’Oréal охватывает стандарты качества в разработке продукции, исследованиях, маркетинге, логистике и условиях труда.
Ежегодное празднование Дня этики уже стало для компании традицией. На протяжении дня каждый сотрудник может задать вопросы руководству и получить на них ответы. В День этики принято напоминать сотрудникам о главных этических принципах компании: честности, уважении, смелости и прозрачности.
Пример L’Oréal доказывает, корпоративная этика работает на развитие бренда компании. В 2020, когда сотрудник выбирает компанию, а не наоборот, этический кодекс может стать тем фактором, который перевесит чашу весов в вашу пользу.