что делает наставник в рамках программы сдо

Что делает наставник в рамках программы сдо

Скачать умную клавиатуру Очень рекомендуем скачать умную клавиатуру с автоисправлением от Яндекса на свой телефон

С этой клавиатурой вы сможете в 3 раза быстрее вводить текст в поле поиска

Поделится с коллегами:

Ответ на вопрос находится ниже.

Наш онлайн-проект «ПроКонспект» является Вашим индивидуальным интернет-помощником.

По оформлению сайта, рекламе и багам обращайтесь к администратору в группе ВКонтакте
Администрация сайта ПроКонспект.рф
Метрика.Яндекс
Все права защищены.

Источник

Ментор: кто это, зачем нужен наставник и где его искать

Кто такой ментор и зачем он нужен

Ментор или наставник — опытный профессионал, источник знаний и ответов. Он вдохновляет, помогает развиваться в личной и профессиональной жизни своему подопечному — менти. Например, чтобы привлечь инвестора, основатели стартапа приходят к ментору. Он помогает обосновать идею цифрами и составить план развития компании, делится контактами знакомых инвесторов.

В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).

Начинающие предприниматели не могут знать, чего они не знают. Ментор смотрит на ситуацию «сверху», вовлекает подопечного в работу и мотивирует двигаться вперед личным примером. Он не дает точных рекомендаций и не решает проблемы за менти, а создает условия, в которых подопечный достигнет успеха.

По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.

Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.

Кто и зачем становится ментором, сколько они получают

Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.

Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель

Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.

Обязанности ментора и менти

Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.

Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.

Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:

Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.

Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.

Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:

«Часто менти думают, что ментор может поддерживать их как полноценный член команды или выполнять за них какую-либо работу. В тоже время, менторы совершают ошибку, когда пытаются повлиять на принятие решений и протолкнуть свою идею или мнение. Ментору и менти следует понимать, что менторинг — это разделение опыта: ментор уже прошел то, что предстоит пройти подопечному. Наставник может дать совет, поделиться знаниями, контактами, инсайтами. Последний выбор всегда за менти. Ментор не несет ответственности за успех проекта или личностное развитие менти, а старается поддержать достижение этих целей. Ясное понимание сути менторства может предотвратить подобные ошибки, а также помочь обеим сторонам определить правильные ожидания друг от друга. Менторство — это двухсторонний процесс обучения».

Как работает менторинг — четыре фазы наставничества

Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.

Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.

1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.

На первой встрече они знакомятся, ментор вникает в новую ситуацию. Подопечный и наставник формулируют цели своих взаимоотношений и определяют, как будут измерять результаты. Составляют расписание, периодичность и длительность встреч. Договариваются о границах в общении и темах, которые остаются только между ментором и менти. Выбирают удобный способ связи и планируют встречи. Участники менторинга подписывают «виртуальный контакт» — прописывают ожидания, цели работы и обязанности сторон.

2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.

3. Производительность и вмешательство. Это основная фаза работы ментора. Наставничество колеблется между молчанием, короткими встречами и активной поддержкой. Наставник должен поддерживать и помогать подопечному, но не запускать проект за него, поэтому постоянно контролирует свое вмешательство. На этом этапе ментор спрашивает себя: «Насколько здесь нужно мое активное участие?»

Подопечный запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за поддержкой и советами к ментору. Менти задает себе вопрос: «Как это наставничество удовлетворит мои потребности через самостоятельные действия?»

На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.

4. Отражение. На последнем этапе наставник переходит от активной работы к наблюдению. Ментор видит результаты своей работы: навыки, которые развил подопечный, результаты проекта, личности и человека. Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовал ли менторинг целям «виртуального контракта».

Как стать ментором: необходимые навыки

Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.

Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.

1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.

Чтобы научиться активно слушать:

Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.

2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.

Чтобы стать надежным:

3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.

Чтобы научиться поощрению:

Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.

4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.

Чтобы использовать этот навык:

Эффективные наставники и подопечные постоянно развивают навык самопознания и саморефлексии. Запрашивают обратную связь у других людей, наблюдают за своими действиями, навыками и эмоциями. Профессор Массачусетского технологического института Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» пишет, что эти навыки являются частью «личного мастерства».

Как найти ментора

Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.

Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.

Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.

Чтобы менторинг прошел успешно

Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Источник

Программа наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ «Мой педагог – мой лучший наставник»

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования

Центр детского творчества

муниципального района Белебеевский район Республики Башкортостан

Директор МАОУ ДО ЦДТ

Приказ № ____от___ ___ 2020 г.

наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ

«Мой педагог – мой лучший наставник»

Паспорт Программа наставничества

Полное название Программы

Программа наставничества в рамках целевой модели наставничества обучающихся в МАОУ ДО ЦДТ «Мой педагог – мой лучший наставник»

Основание для разработки Программы

Реализация федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» целевой модели наставничества в рамках регионального проекта «Успех каждого ребенка» в муниципальном районе Белебеевский район Республики Башкортостан

Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования Центр детского творчества

Раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, ценностей и активной гражданской позиции наставляемого

— помощь в реализации потенциала обучающегося, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов,

— оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий к обучению;

— создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры;

-разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями.

Этапы реализации Программы

1. Подготовка условий для запуска программы наставничества.

2. Формирование базы наставляемых.

3. Формирование базы наставников.

4. Отбор и обучение наставников.

5. Формирование наставнических пар или групп.

6. Организация работы наставнических пар или групп.

7. Завершение наставничества.

Ожидаемые результаты Программы

1. Рост мотивации к обучению и саморазвитию обучающихся.

2. Увеличение доли обучающихся, участвующих в конкурсах, акциях, фестивалях, конференциях.

3. Снижение проблем адаптации в новом коллективе (группе, объединении): психологические, организационные и социальные.

4. В ключение в систему наставнических отношений обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.

5. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.

6. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

Система управления и организации контроля за выполнением Программы

Директор МАОУ ДО ЦДТ

Куратор Целевой модели наставничества

Форма наставничества «Педагог – обучающийся».

Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества

1. Оценка качества процесса реализации программы наставничества.

2. Оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Механизмы мотивации и поощрения наставников

· Организация и проведение фестивалей, конференций наставников на уровне учреждения.

· Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

· Создание специальной рубрики «Наши наставники» на сайте учреждения.

· Создание на сайте методической копилки с программами наставничества.

· Награждение грамотами ЦДТ «Лучший наставник».

1. Пояснительная записка

Актуальность разработки программы наставничества заключается в том, что программа наставничества создает новую плодотворную среду, в которой раскрывается потенциал всех участников образовательного процесса: педагогов, обучающихся.

Целью внедрения Программы наставничества является раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, ценностей и активной гражданской позиции наставляемого.

Задачи Программа наставничества

— помощь в реализации потенциала обучающегося, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов;

— развитие лидерских, организационных, коммуникативных навыков и метакомпетенций;

— оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий к обучению;

— создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры ;

— разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями.

Срок реализации программы

Данная программа наставничества МАОУ ДО ЦДТ рассчитана на 1 год.

Применяемые формы наставничества и технологии

При реализации программы наставничества используются следующие типы наставничества:

Исходя из потребностей МАОУ ДО ЦДТ в данной Программе наставничества рассматривается форма наставничества «Педагог – обучающийся».

2. Содержание программы

Основные участники программы и их функции

В Программе наставничества выделяется три главные роли:

1. Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

3. Куратор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества. К направлениям деятельности куратора относится:

· Формирование базы наставников и наставляемых.

· Организация обучения наставников (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения).

· Контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества.

· Контроль проведения программ наставничества.

· Участие в оценке вовлеченности обучающихся в различные формы наставничества.

· Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели.

· Мониторинг результатов эффективности реализации Целевой модели наставничества.

Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

Формирование базы наставляемых:

ü из числа обучающихся:

· проявивших выдающиеся способности;

· с ограниченными возможностями здоровья;

· попавших в трудную жизненную ситуацию;

· имеющих проблемы с поведением;

· не принимающих участие в жизни ЦДТ, отстраненных от коллектива.

Формирование базы наставников из числа:

· педагогов, готовых помочь обучающимся в решении образовательных, спортивных, творческих и адаптационных задач.

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей Учреждения в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, обучающихся и их родителей (законных представителей).

Механизм реализации Программы наставничества

Реализация программы осуществляется в ходе следующих этапов

Подготовка условий для запуска Программы наставничества

1. Создание благоприятных условий для запуска программы.

2. Сбор предварительных запросов потенциальных наставляемых.

3. Выбор аудитории для поиска наставников.

4. Информирование и выбор форм наставничества.

5. Информационная работа, направленная на привлечение внешних ресурсов к реализации программы.

Дорожная карта реализации наставничества.

Формирование базы наставляемых

1. Выявление конкретных проблем обучающихся ЦДТ, которые можно решить с помощью наставничества.

2. Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых.

Сформированная база наставляемых с картой запросов

Формирование базы наставников

Работа по формированию базы из числа:

● педагогов, заинтересованных в оказании помощи обучающимся в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах

Сформированная база наставников

Отбор и обучение наставников

1. Выявление наставников, входящих в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы.

2. Обучение наставников для работы с наставляемыми.

1.Заполненные анкеты в письменной свободной

форме всеми потенциальными наставниками.

2.Собеседование с наставниками.

Формирование наставнических пар/групп

1. Проведение общей встречи с участием все отобранных наставников и всех наставляемых в любом формате.

2. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.

Сформированные наставнические пары / группы, готовые

продолжить работу в рамках программы

Организация хода наставнической программы

Закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон.

Работа в каждой паре/группе включает:

· пробную рабочую встречу,

· комплекс последовательных встреч,

● сбор обратной связи от наставляемых – для мониторинга динамики влияния программы на наставляемых;

● сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов – для мониторинга эффективности реализации программы.

Завершение программы наставничества

1.Подведение итогов работы каждой пары/группы.

2. П одведение итогов программы школы.

3. Публичное подведение итогов и

Собраны лучшие наставнические практики.

Характеристика участников формы наставничества «Педагог – обучающийся»

Опытный педагог, мастер своего дела, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самосовершенствования и самореализации наставляемого. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, создает комфортные условия для решения конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, взросления, поиска индивидуальных жизненных целей и способов их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации. В качестве наставника выступают педагоги дополнительного образования. Наставник может привлекать консультантов из числа педагогов для успешного выполнения своей программы наставничества.

Обучающийся, демонстрирующий высокие образовательные результаты, победитель региональных соревнований, конкурсов, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления, лидер группы, принимающий активное участие в жизни ЦДТ (конкурсы, театральные постановки, общественная деятельность), которому сложно раскрыть свой потенциал либо испытывающему трудности коммуникации. Обучающийся с особыми образовательными потребностями, имеющий низкую информированность о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностей.

Демонстрирует низкую мотивацию к обучению и саморазвитию, имеет проблемы с поведением, испытывает трудности с адаптацией в коллективе. Социально или ценностно дезориентированный обучающийся, демонстрирующий отсутствие осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации, не принимающий участия в жизни ЦДТ, отстраненный от коллектива, не имеющий активной гражданской позиции, низкий уровень сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.

Варианты наставничества «Педагог – обучающийся»

Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или развитием коммуникационных, творческих навыков, формирование жизненных ориентиров у обучающегося, формирование ценностей и активной гражданской позиции.

Психологическая поддержка, раскрытие и развитие творческого потенциала наставляемого, совместная работа над проектом, участие в конкурсах, фестивалях, акциях.

«Педагог–ребенок с ОВЗ,/ребенок-инвалид»

Создание условий для осознанного выбора оптимальной образовательной траектории, повышение мотивации к обучению и улучшение образовательных результатов обучающегося, развитие его творческих и коммуникативных навыков, адаптация в коллективе.

Планируемые результаты реализации Программы наставничества

1. Рост мотивации к обучению и саморазвитию обучающихся.

2. Увеличение доли обучающихся, участвующих в конкурсах, акциях, фестивалях, конференциях.

3. Снижение проблем адаптации в новом коллективе (группе, объединении): психологические, организационные и социальные.

4. В ключение в систему наставнических отношений обучающихся с ограниченными возможностями здоровья.

5. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.

6. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

7. Формирование активной гражданской позиции обучающихся.

Критерии оценки результативности реализации Программы наставничества

Доля обучающихся, которые чувствуют себя комфортно

Отношение количества обучающихся ответивших «да» к общему количеству обучающихся

Доля обучающихся, проявивших свои способности и умения, участвовали в конкурсах, соревнованиях

Отношение количества обучающихся, участвовали в конкурсах, соревнованиях к общему количеству обучающихся

Доля обучающихся, которые приобрели конкретные умения и навыки

Отношение количества обучающихся, которые приобрели конкретные умения и навыки к общему количеству обучающихся

3. Мониторинг и оценка результатов реализации Программы наставничества

Мониторинг процесса реализации Программы наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга Программы наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1. оценка качества реализации программы наставничества;

2.ºоценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый».

Мониторинг помогает, выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

1) оценка качества реализуемой программы наставничества;

2)ºоценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

· сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);

· обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;

· контроль хода программы наставничества;

· описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);

· определение условий эффективной программы наставничества;

· контроль показателей социального и профессионального благополучия.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром.

SWOT-анализ проводит куратор программы.

Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися дополнительных общеобразовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник-наставляемый».

Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды (таблица 2).

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.

1. Оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.

2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ).

· научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;

· экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;

· определение условий эффективной программы наставничества;

· анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;

· сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;

· сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

4. Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на уровне учреждения, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника.

· Организация и проведение фестивалей, конференций наставников на уровне учреждения.

· Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

· Создание специальной рубрики «Наши наставники» на сайте учреждения.

· Создание на сайте методической копилки с программами наставничества.

· Награждение грамотами ЦДТ «Лучший наставник».

Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития ЦДТ.

Источник