как ввести дресс код для работников
Споры о дресс-коде: как правильно его ввести и можно ли наказать сотрудников за несоблюдение
Как ввести дресс-код
Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.
Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример. В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение. Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2018 по делу N 33-34500/2018).
Как сформулировать требования к внешнему виду
Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например «белый верх, черный низ». Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.
Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше (Приказ Минкультуры России от 11.07.2014 N 1215, Приложение 1)).
Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 по делу N 33-34960/2017). Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.
Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода
Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-30134/2018). Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.
В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2019 по делу N 33-9770/2019). Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.
Для большей «весомости» наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:
Упоминаемые в обзоре документы вы найдете в КонсультантПлюс.
Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс».
Как грамотно ввести дресс-код в организации
Хорошо быть девушкой в розовом пальто,
Можно и не в розовом, но уже не то…
(Народная мудрость)
Итак, представьте, что вы заходите в комнату обыкновенного офисного центра (предприятия ), обставленную крайне нейтрально — шкаф, стол с компьютером, пара стульев и тумбочка у окна. Навстречу вам стола поднимается незнакомый человек, профессию и должность которого нам предстоит угадать до того, как он поздоровается с нами.
Вариант первый — белый халат с надписью на кармашке, аккуратная прическа, обыкновенные брюки и туфли… Врач, лаборант — да, вы угадали! Если же наш визави будет одет в черную удобную униформу с эмблемой на плече или нагрудном кармане, мы тут же догадаемся, что он — охранник.
Примемся за задачку посложнее — перед вами дама средних лет в костюме классического покроя, деловая блузка с яркими элементами, в руках объемистый портфель, стопка бумаг и ручка. Если мы попадем в офис, сразу скажем, что это бухгалтер, если в школу — учитель.
Одеваясь по заданным стереотипам, мы облегчаем другим понимание нашего рода деятельности, а себе помогаем ощутить сопричастность к нашей профессии
Таким образом, одеваясь по заданным стереотипам, мы облегчаем другим понимание нашего рода деятельности, а себе помогаем ощутить сопричастность к нашей профессии.
Стереотипы формируются в нас с самого детства — белые халаты врачей, костюмы учителей (физкультурника и военрука было заметно издалека!), униформа военных, милиционеров, продавцов, официантов — все это помогает понять, кто находится перед тобой и, как следствие, как себя с ним вести.
То же можно сказать и о других сферах деятельности, где нет столь формализованной одежды. Даже если в компании, где мы работаем, нет официального свода правил внешнего вида, все равно, собираясь на работу, мы стремимся произвести на коллег, партнеров, клиентов и просто собеседников определенное впечатление. Главная проблема, которая при этом возникает: мы стремимся выразить себя, а не представить род деятельности, к которому принадлежим.
Кроме того, например, не все дамы по состоянию здоровья могут позволить себе каблук — тогда вопрос должен решаться в индивидуальном порядке. В конце концов никто не мешает любому из нас (если позволяет организация офисного пространства) хранить на рабочем месте как минимум сменные офисные туфли или как максимум «полный набор офисного работника».
, несомненно, важен, и есть немало компромиссных вариантов, приятных взгляду руководителя и необременительных для кошелька сотрудника
Думаю, возможность реализовать себя в аксессуарах, тоже немаловажна — француженки придерживаются этого правила уже который век и служат образцом стиля. Да, для этого требуется вкус и умение видеть нюансы, для этого нужны тренировки и терпение, но, поверьте, оно того стоит — когда коллеги восхищаются тобой, а не тем, во что ты одет.
Как человек с опытом работы в компаниях, достаточно консервативных в вопросах (ибо принадлежат они к рынку финансовых услуг), могу сказать, что введение определенного стиля одежды — достаточно длительная и не всегда гладкая процедура.
Во-первых, необходимо определиться, нужен ли дресс-код компании вообще, и если нужен, то зачем. Сразу оговорюсь: в любой компании есть пожелание к единому дресс-коду, но не всегда это возможно осуществить.
Первым принципом удачного внедрения считаю его целесообразность. В моей практике были примеры, когда весь (вплоть до системных администраторов) ходил в костюмах, рубашках и галстуках, причем сотрудники чувствовали себя достаточно комфортно.
Однако в другой компании пришлось прилагать немалые усилия, дабы уговорить коллег из ходить в деловой одежде, а не любимых джинсах и свитерах. И когда один из коллег пришел в костюме и галстуке, зрелище было достаточно комичное: начищенные туфли, отглаженный костюм (полагаю, с выпускного он лежал в шкафу памятником), белая рубашка и классический галстук (из того же комплекта), а над всем этим возвышалось лицо, преисполненное растерянности и недоумения. В общем, с грехом пополам коллега прожил этот, наверное, самый длинный и мучительный рабочий день в своей жизни. После этого стороны пришли к компромиссу, и выяснилось, что в светлой рубашке и брюках более свободного покроя наш коллега и выглядел молодцом, и чувствовал себя не в пример лучше.
Во-вторых, если компания все-таки решила вводить дресс-код, необходимо определиться с последовательностью его внедрения. Да, возможны компромиссы, если первоначальный вариант был неудачен и требует корректировки. Однако все коррективы должны быть оговорены и звучать конкретно и понятно — что можно, что нельзя, кому, когда и почему.
Противники считают, что его введение мешает им реализоваться полностью, самовыразиться и показать свою индивидуальность
Понятно, что всем нам удобнее чувствовать себя и передвигаться в джинсах и футболке, мокасинах и кроссовках, а не в строгих блузках, узких юбках и туфлях на шпильке. Но в тоже время важно понимать, что в правильно подобранном костюме, на каблуке, в элегантной блузке каждая женщина отлично выглядит и заслуженно считает себя королевой. То же касается и мужчины в хорошем костюме.
Разумеется, чтобы каждый день выглядеть на все сто, нужно немало сил и терпения. Потому иногда так хочется пойти на компромисс с собственной ленью и надеть попроще и поудобнее. Особенно сейчас, когда за окнами офиса так много прохожих в летних нарядах: цветастых сарафанах, коротких шортах, легких майках и шлепанцах. И чем больше поблажек себе делаем, тем дальше от удаляемся, делая вид, что ничего не происходит.
Необходимо определиться, нужен ли компании вообще, и если нужен, то зачем. Если нужен — определите последовательность его внедрения
Поэтому мы еще раз напоминаем всем сотрудникам, что можно и что нельзя одевать в офис. Мы проводим рассылки по электронной почте с напоминанием и наглядными примерами того, из чего состоит наш летний для дам и для мужчин. Иногда вступаем в переписку, иногда ведем полемику.
Подводя итоги, хочу подчеркнуть — целесообразность и последовательность помогут внедрить и поддерживать в любой организации, нужны только силы и терпение. Успехов вам
Дресс-код в компании: подробности от Роструда
Для удобства собрали разъяснения в таблицу.
Вопрос
Ответ
Какими документами работодатель может установить дресс-код?
Вопрос о соблюдении определенной формы одежды в коммерческой компании трудовым законодательством в настоящее время не урегулирован. При этом ТК РФ не содержит запрета работодателю на установление правил о необходимости соблюдения дресс-кода. Работодатель вправе требовать от работников соблюдения дисциплины труда, то есть подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами организации.
Требования к форме одежды могут быть закреплены в локальном нормативном акте организации, который может называться по-разному: должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, кодексом корпоративной этики и т.п., с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Указанный выше локальный нормативный акт подлежит утверждению уполномоченным работодателем лицом. В случаях, установленных трудовым законодательством, до принятия такого акта необходимо согласовать его с представительным органом работников (при его наличии в организации). Например, такое требование установлено в отношении правил внутреннего трудового распорядка
Закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы в случае неиспользования сотрудником средств индивидуальной защиты, одежды, выданной работодателем.
ТК РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях. Штраф не является видом дисциплинарной ответственности, поэтому применение подобной меры является нарушением трудового законодательства
Распоряжение генерального директора о введении дресс-кода без закрепления данного правила в локальных нормативных актах и без ознакомления с ними работников неправомерно. Требование работодателя о соблюдении дресс-кода (ношении определенной одежды) допустимо, если работодатель за свой счет создал условия, необходимые для соблюдения работниками данного требования
Информация с сайта Роструда Онлайнинспекция.рф
Как ввести дресс-код без сопротивления сотрудников
Если руководство предприятия захочет ввести дресс-код, то в законодательстве РФ для него нет в этом препятствий. Более того, сотрудников, отказавшихся соблюдать введенные относительно этого обстоятельства правила, допустимо привлекать к дисциплинарной ответственности.
Для начала необходимо пояснить, что представляет собой дресс-код. Согласно справочной информации, это слово произошло от англ. Dress-code — кодекс одежды и подразумевает определенную форму одежды, требуемую при посещении каких-то мероприятий, заведений, организаций. Свой дресс-код может быть установлен и в любой компании как для посетителей, так и для работников. В России на федеральном уровне законодательно термин «дресс-код» и связанные с ним правоотношения не закреплены. Вместе с тем, нет для его введения и прямых запретов. А согласно действующему в РФ негласному принципу: что не запрещено, то разрешено.
Соответствующие разъяснения по этому вопросу дал Роструд ввиду поступившего в ведомство письменного обращения о допустимости ввода дресс-кода в организации. Как подчеркнула федеральная служба в письме № ПГ/04981-6-1 от 18.03.2021, руководство имеет право это сделать, а персоналу придется подчиниться.
Роструд также разъяснил, как правильно оформить введение определенного стиля одежды. Юридически оформить наличие дресс-кода на предприятии можно несколькими способами.
Вариант первый: данная сфера трудовых правоотношений относится к правилам внутреннего трудового распорядка. В связи с чем, для ввода дресс-кода, надлежит уточнить содержание соответствующего локального НПА, регламентирующего требования, предъявляемые к сотрудникам и их поведению на рабочем месте. С внесенными изменениями работодатель в обязательном порядке должен ознакомить весь свой штат.
Вариант второй: дресс-код допускается также оговаривать и в трудовом договоре непосредственно с каждым или отдельно взятыми работниками. Если же при трудоустройстве такого правила еще не было, то его включают в дополнительное соглашение. Такая вариация удобна для работодателей, которым разрешается осуществлять упрощенный кадровый документооборот.
За неисполнение без уважительных причин введенных правил по внешнему виду работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудников (замечание, выговор).
То есть требования к внешнему виду, форме, стилю, цветовой гамме одежды штата сотрудников предприятия допустимо устанавливать в одном документе. Это может быть:
В первом случае надо не забыть ознакомить весь персонал с документом. После ознакомления каждый работник ставит свою подпись, подтверждающую данный факт.
Таким образом, если работодатель захочет ввести дресс-код, то ему никто не сможет запретить это сделать. Главное, чтобы все было правильно оформлено. Вместе с тем, вопрос о порядке исполнения решения руководства в части финансирования не совсем ясен, поскольку т. к. законодательного закрепления таких правоотношений нет, то и соответствующие гарантии работников тоже нигде не фигурируют.
Правовые основания введения дресс-кода
«Кадровик. ру», 2013, N 12
ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ВВЕДЕНИЯ ДРЕСС-КОДА
Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии. Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации. Однако тем, на чьи плечи ложится оформление таких приказов, нужно знать, когда за нарушение дресс-кода можно наказывать, а когда закон это запрещает.
Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст. ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда).
Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст. 76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте).
Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т. е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст. 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно:
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.
Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:
— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст. 356 ТК РФ.
Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:
— депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;
— выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;
— учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.
Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код).
Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.
— Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время. Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно. Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п.
— Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду. Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей.
Хорошо одетые деловые люди заключают гораздо больше сделок, быстрее продвигаются по карьерной лестнице и имеют больший авторитет среди коллег, партнеров и клиентов, чем те, кто не утруждает себя следованию деловому стилю. Продумывая имидж, нужно всегда помнить и об одном известном правиле: тот, кто хочет подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, должен выглядеть так, как будто уже занял интересующую его позицию.
При правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.
Ответим на некоторые вопросы, связанные с введением дресс-кода в организации.
Насколько правомерно требование соблюдать дресс-код?
Может ли работодатель принуждать сотрудников соблюдать дресс-код только на основании изданного приказа, несмотря на то, что ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции об этом не написано?
Правила дресс-кода могут быть перечислены в уставе организации, в отдельном нормативном документе (положении, правилах), в трудовых договорах работников. Издание работодателем приказа, предписывающего определенную форму одежды для сотрудников, выходит за пределы его компетенции, установленные ст. 8 ТК РФ, и ухудшает положение работника (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, издание подобного приказа без учета мнения представительного органа работников может противоречить ст. 372 Трудового кодекса РФ.
Руководитель хочет документально ввести в компании дресс-код. Как это сделать?
Как быть, если дресс-код вводится в организации, в которой до сих пор было принято ходить на работу в чем угодно?
Подобное новшество обычно вызывает достаточно сильное сопротивление. Как утверждают менеджеры по персоналу, сотрудники, недовольные посягательством на их свободу, нередко даже увольняются. Внедрение дресс-кода должно быть серьезно аргументировано, иначе оно неизбежно будет воспринято негативно. Целесообразно вводить его дифференцированно, с учетом той целевой аудитории, с которой работают отделы.
Как правило, не сопротивляются введению униформы там, где она функциональна, удобна и экономит средства сотрудника на рабочую одежду.
1. Корпоративный имидж как ресурс компании // Сервис в России и за рубежом. 2011. N 2.
2. Комфорт в отеле: желания гостей и цели владельца можно объединить // Гостиница и ресторан: бизнес и управление. 2004. N 7.
3. Низамутдинов Д. Банк UBS составил дресс-код своих служащих вплоть до цвета белья // РИА «Новости». 10.12.2010.
4. Скобкин С. С. Как создать систему качества услуг в гостинице // Парад отелей. 2005. N 5.
5. Янкевич В. С., Безрукова Н. Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. М.: Финансы и статистика, 2005.
6. Гросс К. Дж., Стоун Дж. Дресс-код. Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер. А. Озерова. М.: Эксмо, 2006.
7. Сабат Э. М. Бизнес-этикет / Пер. с англ. Б. Н. Осетрова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
8. Мейтленд Ян. Рабочая книга PR-менеджера / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005.